Model Jendela Johari adalah alat sederhana dan berguna untuk menggambarkan dan meningkatkan kesadaran diri, dan saling pengertian antar individu dalam kelompok. Model Jendela Johari juga dapat digunakan untuk menilai dan meningkatkan hubungan kelompok dengan kelompok lain. Model Jendela Johari telah dibuat oleh American psikolog Joseph Luft dan Harry Ingham pada tahun 1955, saat meneliti dinamika kelompok di University of California Los Angeles. Model ini pertama kali diterbitkan dalam Proceedings of the Laboratorium Pelatihan Barat dalam Pembangunan Group oleh Kantor UCLA Extension pada tahun 1955, dan kemudian diperluas oleh Joseph Luft. Saat ini model Jendela Johari sangat relevan karena penekanan modern pada, dan pengaruh, 'soft' keterampilan, perilaku, empati, kerjasama, antar-kelompok pengembangan dan pengembangan interpersonal.

Konsep Jendela Johari sangat membantu untuk memahami karyawan / majikan hubungan dalam Kontrak Psikologis.

Selama bertahun-tahun, alternatif Johari Jendela terminologi telah dikembangkan dan diadaptasi oleh orang lain - terutama mengarah ke deskripsi yang berbeda dari empat daerah, maka penggunaan istilah yang berbeda dalam penjelasan ini. Jangan biarkan semua itu membingungkan Anda - model Johari Window benar-benar sangat sederhana memang.

Luft dan Ingham disebut mereka Johari Model Jendela 'Johari' setelah menggabungkan nama pertama mereka, Joe dan Harry. Dalam publikasi awal kata muncul sebagai 'Johari'. The Jendela Johari segera menjadi model yang banyak digunakan untuk pemahaman dan pelatihan kesadaran diri, pengembangan pribadi, meningkatkan komunikasi, hubungan interpersonal, dinamika kelompok, pengembangan tim dan antar kelompok hubungan.

Model Jendela Johari juga disebut sebagai 'pengungkapan / model umpan balik dari kesadaran diri', dan oleh beberapa orang yang 'informasi alat pengolahan'. The Jendela Johari sebenarnya merupakan informasi - perasaan, pengalaman, pandangan, sikap, keterampilan, niat, motivasi, dll - dalam atau tentang seseorang - dalam kaitannya dengan kelompok mereka, dari empat perspektif, yang dijelaskan di bawah ini. Model Jendela Johari juga dapat digunakan untuk mewakili informasi yang sama untuk kelompok dalam kaitannya dengan kelompok lain. Johari Jendela istilah mengacu pada 'diri' dan 'orang lain': 'diri' berarti diri sendiri, yaitu, subjek orang ke analisis Jendela Johari. 'Lainnya' berarti orang lain dalam kelompok orang atau tim.

N.B. Ketika model Johari Window digunakan untuk menilai dan mengembangkan kelompok dalam hubungannya dengan kelompok lain, 'diri' akan menjadi kelompok, dan 'orang lain' akan menjadi kelompok lain. Namun, untuk mempermudah penjelasan dan pemahaman tentang Jendela Johari dan contoh dalam artikel ini, memikirkan model yang berlaku untuk individu dalam kelompok, daripada kelompok yang berhubungan dengan kelompok lain.

Keempat Johari perspektif Jendela disebut 'daerah' atau 'daerah' atau 'kuadran'.

Johari Window empat wilayah - diagram model

Seperti beberapa model perilaku lainnya (misalnya, Tuckman, Hersey / Blanchard), Window Johari didasarkan pada grid empat persegi - Window Johari seperti sebuah jendela dengan empat 'panel'. Berikut adalah cara Jendela Johari biasanya ditunjukkan, dengan empat daerah. Ini adalah representasi standar model Jendela Johari, yang menunjukkan masing-masing kuadran ukuran yang sama.

'Panel' The Johari Window dapat diubah dalam ukuran untuk mencerminkan proporsi yang relevan dari setiap jenis 'pengetahuan' dari / tentang orang tertentu dalam suatu kelompok tertentu atau situasi tim.

Dalam kelompok baru atau tim ruang bebas terbuka untuk setiap anggota tim kecil (lihat Jendela Johari tim contoh anggota baru di bawah) karena kesadaran bersama relatif kecil.

Sebagai anggota tim menjadi lebih mapan dan dikenal, sehingga ukuran meningkat terbuka anggota tim kuadran area bebas. Lihat Johari Window contoh anggota tim dibentuk di bawah ini.

Johari window Model - penjelasan dari empat daerah

Lihat diagram Jendela Johari bebas model rinci di bagian sumber daya bebas - mencetak salinan dan itu akan membantu Anda untuk memahami apa yang berikut.

Johari kuadran 1 - 'buka diri / daerah' atau 'area bebas' atau 'area publik', atau 'arena'

Johari wilayah 1 juga dikenal sebagai 'daerah aktivitas bebas'. Ini adalah informasi tentang orang - perilaku, sikap, perasaan, emosi, pengetahuan, pengalaman, keterampilan, pandangan, dll - yang dikenal oleh orang ('diri') dan dikenal oleh kelompok ('orang lain').

Tujuan dalam kelompok manapun harus selalu mengembangkan 'daerah terbuka' untuk setiap orang, karena ketika kita bekerja di daerah ini dengan orang lain kita berada di paling efektif dan produktif, dan kelompok yang paling produktif juga. Daerah bebas terbuka, atau 'arena', dapat dilihat sebagai ruang di mana komunikasi yang baik dan kerjasama terjadi, bebas dari gangguan, ketidakpercayaan, kebingungan, konflik dan kesalahpahaman.

Anggota tim dibentuk secara logis cenderung memiliki daerah terbuka lebih besar dari anggota tim baru. Anggota tim baru mulai dengan daerah terbuka yang relatif kecil karena pengetahuan yang relatif sedikit tentang anggota tim baru dibagi. Ukuran daerah terbuka dapat diperluas secara horizontal ke ruang buta, dengan mencari dan secara aktif mendengarkan umpan balik dari anggota kelompok lainnya. Proses ini dikenal sebagai 'umpan balik ajakan'. Juga, anggota kelompok lainnya dapat membantu anggota tim memperluas daerah terbuka mereka dengan menawarkan umpan balik, sensitif tentu saja. Ukuran daerah terbuka juga dapat diperluas secara vertikal ke bawah ke ruang tersembunyi atau dihindari dengan pengungkapan seseorang informasi, dll perasaan, tentang dirinya / dirinya kepada anggota kelompok dan kelompok. Juga, anggota kelompok dapat membantu seseorang memperluas area terbuka mereka ke area tersembunyi dengan menanyakan orang tentang dirinya / dirinya sendiri. Manajer dan pemimpin tim dapat memainkan peran penting dalam memfasilitasi umpan balik dan pengungkapan antara anggota kelompok, dan langsung memberikan umpan balik kepada individu tentang daerah mereka sendiri buta. Pemimpin juga memiliki tanggung jawab besar untuk mempromosikan budaya dan harapan untuk terbuka, jujur, positif, membantu, konstruktif, komunikasi sensitif, dan berbagi pengetahuan di seluruh organisasi mereka. Kelompok melakukan Top, departemen, perusahaan dan organisasi selalu cenderung memiliki budaya komunikasi positif terbuka, sehingga mendorong perkembangan positif dari 'daerah terbuka' atau 'diri terbuka' untuk semua orang adalah aspek sederhana namun mendasar dari kepemimpinan yang efektif.

Johari kuadran 2 - 'diri buta' atau 'daerah buta' atau 'blindspot'

 Johari wilayah 2 adalah apa yang diketahui tentang seseorang dengan orang lain dalam kelompok, tetapi tidak diketahui oleh orang dia / dirinya. Dengan mencari atau meminta umpan balik dari orang lain, tujuannya harus untuk mengurangi daerah ini dan dengan demikian untuk meningkatkan area terbuka (lihat diagram di bawah ini Johari Window), yaitu, untuk meningkatkan kesadaran diri. Daerah ini buta bukan merupakan ruang efektif atau produktif bagi individu atau kelompok. Daerah ini buta juga bisa disebut sebagai ketidaktahuan tentang diri sendiri, atau masalah di mana yang tertipu. Sebuah daerah buta juga dapat mencakup isu-isu yang lain sengaja menahan dari seseorang. Kita semua tahu betapa sulitnya untuk bekerja dengan baik ketika disimpan dalam gelap. Tidak ada yang bekerja dengan baik ketika tunduk pada 'manajemen jamur'. Orang yang 'tebal berkulit' cenderung memiliki 'daerah buta' besar.

Anggota kelompok dan manajer dapat mengambil tanggung jawab untuk membantu individu untuk mengurangi daerah buta mereka - pada gilirannya meningkatkan daerah terbuka - dengan memberikan umpan balik sensitif dan pengungkapan menggembirakan. Manajer harus mempromosikan iklim tidak menghakimi umpan balik, dan respon kelompok untuk pengungkapan individu, yang mengurangi ketakutan dan karena itu mendorong kedua proses terjadi. Sejauh mana seorang individu mencari umpan balik, dan isu yang membutuhkan umpan balik, harus selalu kebijaksanaan individu itu sendiri. Beberapa orang lebih tangguh daripada yang lain - perawatan harus diambil untuk menghindari menyebabkan gangguan emosi. Proses meminta umpan balik yang serius dan mendalam berkaitan dengan proses 'aktualisasi diri' dijelaskan dalam Maslow Hirarki Kebutuhan pembangunan dan model motivasi.

Johari kuadran 3 - 'diri tersembunyi' atau 'daerah tersembunyi' atau 'diri dihindari / daerah' atau 'fasad'

Johari wilayah 3 adalah apa yang dikenal untuk diri kita sendiri tetapi disembunyikan dari, dan oleh karena itu tidak diketahui, kepada orang lain. Diri ini tersembunyi atau dihindari merupakan informasi, perasaan, dll, apa pun yang orang tahu tentang dirinya / diri, namun yang tidak terungkap atau disembunyikan dari orang lain. Daerah tersembunyi juga dapat mencakup sensitivitas, ketakutan, agenda tersembunyi, niat manipulatif, rahasia - apapun yang orang tahu tapi tidak mengungkapkan, untuk alasan apa pun. Ini alami untuk informasi yang sangat pribadi dan swasta dan perasaan untuk tetap tersembunyi, memang, informasi tertentu, perasaan dan pengalaman tidak ada pengaruhnya pada pekerjaan, sehingga dapat dan harus tetap tersembunyi. Namun, biasanya, banyak informasi yang tersembunyi tidak sangat pribadi, itu adalah pekerjaan-atau kinerja yang terkait, sehingga lebih baik diposisikan di daerah terbuka.

Informasi yang tersembunyi yang relevan dan perasaan, dll, harus pindah ke daerah terbuka melalui proses 'pengungkapan'. Tujuannya harus mengungkapkan dan mengekspos informasi yang relevan dan perasaan - Jendela Johari maka terminologi 'membuka diri' dan 'proses paparan', sehingga meningkatkan daerah terbuka. Dengan mengatakan kepada orang lain bagaimana kita merasa dan informasi lain tentang diri kita mengurangi daerah tersembunyi, dan meningkatkan daerah terbuka, yang memungkinkan pemahaman yang lebih baik, kerjasama, kepercayaan, tim-bekerja efektivitas dan produktivitas. Mengurangi daerah tersembunyi juga mengurangi potensi kebingungan, kesalahpahaman, dll yang buruk, komunikasi, yang semuanya mengalihkan perhatian dari dan melemahkan efektivitas tim.

Budaya organisasi dan suasana kerja memiliki pengaruh besar pada kesiapan anggota kelompok untuk mengungkapkan diri mereka yang tersembunyi. Kebanyakan orang takut penilaian atau kerentanan dan karena menahan informasi yang tersembunyi dan perasaan, dll, bahwa jika pindah ke daerah terbuka, yaitu dikenal oleh kelompok serta, akan meningkatkan saling pengertian, dan dengan demikian meningkatkan kesadaran kelompok, memungkinkan kinerja yang lebih baik individu dan kelompok efektifitas.

Sejauh mana seorang individu mengungkapkan perasaan pribadi dan informasi, dan isu-isu yang diungkapkan, dan kepada siapa, harus selalu kebijaksanaan individu itu sendiri. Beberapa orang lebih tertarik dan mampu daripada yang lain untuk mengungkapkan. Orang harus mengungkapkan pada kecepatan dan kedalaman yang mereka temukan secara pribadi nyaman. Seperti dengan umpan balik, beberapa orang lebih tangguh daripada yang lain - perawatan harus diambil untuk menghindari menyebabkan gangguan emosi. Juga seperti dengan meminta umpan balik, proses pengungkapan yang serius berkaitan dengan proses 'aktualisasi diri' dijelaskan dalam Maslow Hirarki Kebutuhan pembangunan dan model motivasi.

Johari kuadran 4 - 'diri tidak diketahui' atau 'bidang kegiatan yang tidak diketahui' atau 'daerah yang tidak diketahui'

4 wilayah Johari berisi informasi, perasaan, kemampuan laten, bakat, dll pengalaman, yang tidak diketahui oleh orang dia / dirinya sendiri dan tidak diketahui orang lain dalam kelompok. Isu-isu yang tidak diketahui mengambil berbagai bentuk: mereka dapat perasaan, perilaku, sikap, kemampuan, bakat, yang bisa sangat dekat dengan permukaan, dan yang bisa menjadi positif dan berguna, atau mereka dapat menjadi aspek yang lebih dalam dari kepribadian seseorang, mempengaruhi / nya perilakunya untuk berbagai derajat. Daerah yang tidak diketahui besar biasanya akan diharapkan pada orang muda, dan orang-orang yang tidak memiliki pengalaman atau keyakinan diri.

Contoh faktor yang tidak diketahui adalah sebagai berikut, dan contoh pertama sangat relevan dan umum, terutama dalam organisasi yang khas dan tim:

kemampuan yang berada di bawah-perkiraan atau un-mencoba melalui kurangnya kesempatan, kepercayaan dorongan, atau pelatihan

kemampuan alami atau bakat bahwa seseorang tidak menyadari bahwa mereka memiliki

rasa takut atau keengganan bahwa seseorang tidak tahu mereka memiliki

penyakit yang tidak diketahui

ditekan atau bawah sadar perasaan

AC perilaku atau sikap dari masa kanak-kanak

 Proses di mana informasi dan pengetahuan ini dapat ditemukan bervariasi, dan dapat diminta melalui self-discovery atau pengamatan oleh orang lain, atau dalam situasi tertentu melalui penemuan kolektif atau bersama, dari jenis penemuan dialami pada kursus terikat luar atau dalam atau bekerja intensif kelompok. Konseling juga dapat mengungkap masalah-masalah yang tidak diketahui, tapi ini kemudian akan diketahui orang dan oleh yang lain, bukan oleh kelompok.

Apakah diketahui bergerak pengetahuan 'ditemukan' ke daerah tersembunyi, buta atau terbuka tergantung pada siapa yang menemukan itu dan apa yang mereka lakukan dengan pengetahuan, terutama apakah itu kemudian diberikan sebagai umpan balik, atau diungkapkan. Seperti dengan proses meminta umpan balik dan pengungkapan, berjuang untuk menemukan informasi dan perasaan dalam diketahui adalah berkaitan dengan proses 'aktualisasi diri' dijelaskan dalam Maslow Hirarki Kebutuhan pembangunan dan model motivasi.

Sekali lagi seperti dengan pengungkapan dan meminta umpan balik, proses penemuan diri adalah satu sensitif. Luas dan kedalaman dimana seseorang dapat mencari menemukan perasaan mereka yang tak dikenal harus selalu kebijaksanaan individu itu sendiri. Beberapa orang lebih tertarik dan mampu daripada yang lain untuk melakukan hal ini.

Mengungkap 'bakat tersembunyi' - yaitu bakat dan keterampilan yang tidak diketahui, tidak menjadi bingung dengan mengembangkan 'daerah tersembunyi' yang Johari - adalah aspek lain dari pengembangan wilayah yang tidak diketahui, dan tidak begitu sensitif dengan perasaan tidak diketahui. Menyediakan orang dengan kesempatan untuk mencoba hal-hal baru, dengan tidak ada tekanan besar untuk sukses, sering merupakan cara yang berguna untuk menemukan kemampuan yang tidak diketahui, dan dengan demikian mengurangi daerah yang tidak diketahui.

Manajer dan pemimpin dapat membantu dengan menciptakan lingkungan yang mendorong penemuan diri, dan untuk mempromosikan proses penemuan diri, pengamatan konstruktif dan umpan balik antara anggota tim. Ini adalah fakta industri diterima secara luas bahwa sebagian besar staf di setiap organisasi adalah setiap saat bekerja dengan baik dalam potensi mereka. Menciptakan budaya, iklim dan harapan untuk penemuan diri membantu orang untuk memenuhi lebih banyak potensi mereka dan dengan demikian untuk mencapai lebih, dan untuk berkontribusi lebih banyak untuk kinerja organisasi.

Sebuah catatan hati-hati tentang daerah Johari 4: Daerah diketahui juga dapat mencakup perasaan tertekan atau bawah sadar yang berakar pada peristiwa formatif dan pengalaman masa lalu traumatis, yang dapat tetap tidak diketahui untuk seumur hidup. Dalam konteks pekerjaan atau organisasi Window Johari tidak boleh digunakan untuk mengatasi masalah yang bersifat klinis. Referensi yang berguna adalah buku mani Arthur Janov The Primal Scream (membaca tentang buku di sini), dan Analisis Transaksional.

Johari window Contoh - meningkatkan luas terbuka melalui ajakan umpan balik

 Ini Jendela Johari diagram model adalah contoh peningkatan daerah terbuka, dengan pengurangan daerah buta, yang biasanya akan dicapai melalui proses meminta dan kemudian menerima umpan balik.

Umpan balik mengembangkan daerah terbuka dengan mengurangi daerah buta.

Daerah terbuka juga dapat dikembangkan melalui proses pengungkapan, yang mengurangi daerah tersembunyi.

Daerah diketahui dapat dikurangi dengan cara yang berbeda: dengan pengamatan orang lain (yang meningkatkan daerah buta), oleh diri-discovery (yang meningkatkan area tersembunyi), atau dengan pencerahan bersama - biasanya melalui pengalaman kelompok dan diskusi - yang meningkatkan terbuka daerah sebagai daerah yang tidak diketahui mengurangi.

Sebuah tim yang memahami dirinya sendiri - yaitu, setiap orang yang memiliki saling pengertian yang kuat dengan tim - jauh lebih efektif daripada tim yang tidak memahami satu sama lain-yaitu, yang anggotanya memiliki area tersembunyi, buta, dan / atau tidak diketahui besar .

Anggota tim - dan pemimpin - harus selalu berusaha untuk meningkatkan area terbuka mereka bebas, dan untuk mengurangi buta, daerah tersembunyi dan tidak dikenal.

Seseorang diwakili oleh contoh Jendela Johari bawah tidak akan melakukan potensi terbaik mereka, dan tim akan gagal untuk memanfaatkan sepenuhnya potensi tim dan potensi seseorang juga. Upaya umumnya harus dilakukan oleh orang untuk meningkatkan / nya area bebas nya terbuka, dengan mengungkapkan informasi tentang / nya, pengalaman perasaan, pandangan, dll motivasi, yang akan mengurangi ukuran area tersembunyi, dan meningkatkan daerah bebas terbuka .

Mencari umpan balik tentang daerah buta akan mengurangi daerah buta, dan akan meningkatkan daerah bebas terbuka. Penemuan melalui komunikasi sensitif, mendengarkan secara aktif dan pengalaman, akan mengurangi daerah yang tidak diketahui, mentransfer sebagian untuk, daerah buta tersembunyi, tergantung pada siapa yang tahu apa, atau lebih baik lagi jika diketahui oleh orang lain dan, ke daerah bebas terbuka.

Johari window Model - contoh untuk anggota tim baru atau anggota dalam tim baru

 Ini Jendela Johari diagram model adalah contoh dari seorang anggota tim baru atau orang yang baru untuk tim yang sudah ada.

Daerah bebas terbuka kecil karena orang lain tahu sedikit tentang orang baru.

Demikian pula daerah buta kecil karena orang lain tahu sedikit tentang orang baru.

Isu-isu tersembunyi atau dihindari dan perasaan adalah daerah yang relatif besar.

Dalam contoh khusus daerah yang tidak diketahui adalah yang terbesar, yang mungkin karena orang masih muda, atau kurang dalam pengetahuan diri atau keyakinan.

Johari window contoh - contoh tim anggota mapan

 Ini Jendela Johari diagram model adalah contoh dari seorang anggota mapan tim.

Daerah bebas terbuka besar karena orang lain tahu banyak tentang orang bahwa orang juga tahu.

Melalui proses pengungkapan dan menerima umpan balik daerah terbuka telah diperluas dan pada saat yang sama mengurangi ukuran dari daerah-daerah tersembunyi, buta dan tidak diketahui.

Ini membantu untuk membandingkan model Jendela Johari dengan lain empat kuadran model perilaku, terutama Bruce Tuckman yang Pembentukan, Menyerbu Model tim pengembangan norma Performing, juga pada tingkat lebih rendah tapi tetap menarik, The Hersey-Blanchard Pengembangan kepemimpinan tim Situasional dan model manajemen gaya ( Lihat baik di sini). Prinsip umum adalah bahwa sebagai tim matang dan komunikasi meningkatkan, sehingga meningkatkan kinerja juga, karena lebih sedikit energi yang dihabiskan untuk masalah internal dan pemahaman klarifikasi, dan upaya lebih dikhususkan untuk tujuan eksternal dan output produktif.

Model Jendela Johari juga berhubungan dengan teori kecerdasan emosional (EQ), dan kesadaran seseorang dan pengembangan kecerdasan emosional.

Seperti telah disebutkan, Window Johari juga berkaitan dengan Analisis Transaksional (terutama memahami aspek yang lebih dalam dari daerah 'diketahui', wilayah 4).

Proses Jendela Johari dari ajakan umpan balik yang serius, pengungkapan, dan berusaha untuk mengungkap daerah yang tidak diketahui seseorang berhubungan dengan Maslow ide 'aktualisasi diri' yang terkandung dalam Hierarki Kebutuhan.

Ada beberapa latihan dan kegiatan untuk pengembangan kesadaran Jendela Johari antara tim ditampilkan di bagian team building games, misalnya aktivitas nada dering.

mengeksplorasi lebih banyak ide untuk menggunakan ingham dan luft s model Johari window dalam pelatihan, pembelajaran dan pengembangan

 Contoh latihan menggunakan teori Jendela Johari pada website ini yang mungkin mulai membuka kemungkinan bagi Anda. The Jendela Johari jelas model yang memberikan alasan latar belakang yang berguna dan pembenaran untuk hal yang Anda mungkin berpikir untuk melakukan dengan orang-orang yang berkaitan dengan pengembangan bersama dan kesadaran diri, yang semuanya link kuat terhadap efektivitas tim dan harmoni.

Ada banyak cara untuk menggunakan model Johari dalam belajar dan pengembangan - sebanyak menggunakan teori lain seperti Maslow, ini Tuckman, TA, NLP, dll sangat tergantung pada apa yang ingin Anda capai, bukan mendekati subjek dari ' apa semua menggunakan mungkin? ' yang akan menjadi penyelidikan utama.

Ini menjadi kasus, mungkin membantu Anda untuk bertanya pada diri sendiri dulu apa yang ingin Anda capai dalam pelatihan dan kegiatan pembangunan? Dan apa output yang Anda inginkan dan bagaimana Anda mengukur bahwa mereka telah tercapai? Dan kemudian berpikir tentang bagaimana Jendela Johari teori dan prinsip-prinsip dapat digunakan untuk membantu hal ini.

 Meneliti makalah akademis (paling biasanya dipublikasikan di website universitas dan lembaga-lembaga pembelajaran) menulis tentang teori-teori seperti Johari adalah metode subur mengeksplorasi kemungkinan untuk konsep dan model seperti Johari. Pendekatan ini cenderung untuk meningkatkan pemahaman yang mendalam Anda, bukan hanya menggunakan interpretasi tertentu atau aplikasi 'off-the-shelf ", yang dalam sendiri mungkin memberikan ide yang baik untuk sesi satu-off, tetapi tidak banyak membantu Anda dengan pemahaman bagaimana menggunakan pemikiran di tingkat yang lebih dalam.

 Juga mengeksplorasi karya asli Ingham dan Luft, dan ulasan yang sama, yang berkaitan dengan pengembangan dan aplikasi dari model.

Johari adalah model yang sangat elegan dan kuat, dan sebagai dengan ide-ide yang kuat lainnya, hanya membantu orang untuk memahami adalah cara yang paling efektif untuk mengoptimalkan nilai kepada orang-orang. Menjelaskan arti dari teori Jendela Johari kepada orang-orang, sehingga mereka dapat benar-benar benar memahaminya dalam istilah mereka sendiri, kemudian memberdayakan masyarakat untuk menggunakan pemikiran dalam cara mereka sendiri, dan untuk memasukkan prinsip-prinsip yang mendasari pemikiran ke masa depan mereka dan perilaku.

Relevan membaca, (jika Anda dapat menemukan salinan):

'Proses Kelompok - Sebuah Pengantar Dinamika Kelompok' oleh Joseph Luft, pertama kali diterbitkan pada tahun 1963, dan

 "Dari Interaksi Manusia: Model Johari 'oleh Joseph Luft, pertama kali diterbitkan pada tahun 1969.

Dalam buku Joseph Luft menjelaskan bahwa Johari diucapkan seolah-olah Joe dan Harry, dan itu adalah '... hanya apa kata berarti'. Ia menjelaskan juga bahwa model Johari dikembangkan oleh dia dan Harrington Ingham MD V pada tahun 1955 selama sesi laboratorium musim panas, dan bahwa model itu diterbitkan dalam Proceedings of the Laboratorium Pelatihan Barat dalam Pembangunan Kelompok tahun itu oleh UCLA (University of California Los Angeles) Perpanjangan Office.